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Analyse des EDA Aktionsplans 2028 zur betrieblichen Chancengleichheit

Lobenswerte Ansätze, dennoch wenig ambitionierte Zielsetzungen zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen

Im Januar 2022 veröffentlichte das Eidgenössische Departement für auswärtige Angelegenheiten EDA den neuen Aktionsplan 2028 zur betrieblichen Chancengleichheit. Artikel 27 der von der Schweiz ratifizierten UNO-Behindertenrechtskonvention (UNO-BRK) sowie Artikel 13 des Behindertengleichstellungsgesetz (BehiG) halten fest, dass das gleiche Recht auf Arbeit für Menschen mit Behinderungen besteht, ebenso wie die Verpflichtung des Bundes als Arbeitgeber die Chancengleichheit zu fördern. Das EDA hat hierbei eine Vorbildfunktion. Die CBM hat die Erarbeitung des neuen Aktionsplans daher mit grossem Interesse mitverfolgt und im Anschluss an die Veröffentlichung geprüft.

Besonders erfreulich ist, dass die Inklusion von Menschen mit Behinderungen als Konzept und übergeordnetes Ziel im Aktionsplan verankert wurde. Zudem haben Menschen mit Behinderungen nebst den beiden anderen Themenbereichen Genderparität und Mehrsprachigkeit einen festen Platz im Aktionsplan erhalten und es wurden explizite Massnahmen und Zielsetzungen definiert. Damit wird der betrieblichen Inklusion von Menschen mit Behinderungen einen wichtigen Stellenwert beigemessen und rückt stärker ins Zentrum.

Aus Sicht der CBM eine erfreuliche Entwicklung, die auch dringend notwendig ist. Denn trotz der positiven Ansätze fällt leider auch auf, dass dem Themengebiet kein eigenes Aktionsfeld gewidmet wurde. Und dies, obwohl die Bilanz des letzten Jahrzehnts im Bereich der Inklusion von Menschen mit Behinderungen besonders schlecht ausfällt. Während alle anderen Zielwerte in den Handlungsfeldern Genderparität und Mehrsprachigkeit erreicht wurden oder aber wenigstens die Tendenz positiv ausfällt, nimmt der Anteil an Mitarbeitenden mit Behinderungen seit 2018 stetig ab und ist bis 2020 von 1,5% auf 0.6% gesunken. Die Gründe hierfür werden nicht genannt. Wie das EDA Menschen mit Behinderungen definiert, bleibt indes auch unklar.

Die Subsumierung des Themenbereichs der Inklusion von Menschen mit Behinderungen unter dem Aktionsfeld Departementskultur reicht vor diesem Hintergrund nicht aus. Eine weitere verpasste Chance sieht die CBM darin, dass die betriebliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen nicht als bereichsübergreifende und intersektionelle Querschnittsaufgabe wahrgenommen wird: Die Inklusion von Menschen mit Behinderung taucht im Rahmen der Sprachdiversität und Genderparität kein einziges Mal auf.

Des Weiteren bedauern wir das defizitorientierte Verständnis von Behinderung, das teilweise aus dem Aktionsplan hervorgeht. Die Idee, dass Menschen mit Behinderungen grundsätzlich nicht dasselbe leisten können wie andere, spiegelt sich beispielsweise in der Massnahme wider, dass eine zweite Person zur optimalen Ergänzung im Job benötigt wird, statt dass es darum geht, dass sich zwei Personen in einem Jobsharing gegenseitig ergänzen. Auch Menschen mit Behinderungen bringen Kompetenzen mit und haben Fähigkeiten. Diese Grundhaltung sollte sich im Aktionsplan widerspiegeln. Man begnügt sich auch lediglich damit, den Anteil an Menschen mit Behinderungen ohne jegliche weitere Aufschlüsselung zu erfassen. Die Indikatoren hinsichtlich des Anteils in Kaderstellen oder höheren Gehaltsklassen, wie dies bei Frauen oder nicht deutschsprachigen Mitarbeitenden der Fall ist, werden bei Menschen mit Behinderungen nicht angewandt. Es muss jedoch der Anspruch des EDA sein, Menschen mit Behinderungen in allen Gehaltsklassen vertreten zu haben, auch in höheren Gehaltsklassen und Kaderstellen wie beispielsweise der diplomatischen Karriere.

Die CBM Schweiz erwartet, dass das EDA nun genau hinschaut, weshalb der Anteil Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderungen so deutlich zurückgegangen ist und das angestrebte Ziel von 1.5–2.5% als einziges so stark verfehlt wurde. Eine Analyse dieser Entwicklung ist zentral, um den Negativtrend zu durchbrechen und mithilfe des neuen Aktionsplans Fortschritte zu erzielen. Betriebliche Inklusion bedeutet einen Kulturwandel und dieser muss von Menschen mit Behinderungen aktiv mitgestaltet und von allen Mitarbeitenden mitgetragen und gelebt werden.

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